Dans un contexte de crise sanitaire et de durcissement des marchés, de nombreux actionnaires de captives réfléchissent de plus en plus à augmenter les capacités cédées et à diversifier leurs souscriptions sur de nouvelles lignes comme la prévoyance et la santé, devenues des préoccupations majeures pour les entreprises. Damian Allepuz, Directeur régional Europe continental chez MAXIS Global Benefits Network, et Marine Charbonnier, Head of Global Programs and Captives - Europe chez 色多多视频 expliquent les dernières tendances relatives aux programmes d’assurance « employee benefits » et les avantages à les intégrer dans une captive.
Qu’entend-on par "Employee Benefits"?
Damian Allepuz: On peut résumer les Employee Benefits comme étant les couvertures complémentaires Santé/Prévoyance qu’offre une entreprise à ses employés. Par extension on pourrait y ajouter les passifs sociaux, voire des engagements de retraites complémentaires. Les Employee Benefits sont un des éléments principaux de la politique RH tant l’organisation de la protection sociale d’une entreprise est devenue un point différenciant pour attirer et retenir des talents. Cette politique s’inscrit plus largement dans une logique d’équité sociale entre les différentes catégories d’employés et les géographies d’implantation d’un groupe. On ne parle donc pas uniquement d’un risque à gérer et à équilibrer financièrement mais d’un vecteur d’attraction et de communication essentiel au fonctionnement de l’entreprise.
Y a-t-il de nouveaux avantages que les employeurs cherchent à offrir et que les employés cherchent à faire couvrir ?
Damian Allepuz: Au cours des dernières années, les maladies graves sont de plus en plus prises en considération avec des plafonds en augmentation croissante.
Par ailleurs, les entreprises se posent la question de la contribution des avantages sociaux à un environnement de travail plus équitable. Les avantages sociaux qu’ils soient traditionnels ou liés au mode de vie peuvent jouer un rôle essentiel dans la valorisation de tous les employés et contribuer à créer une culture où les collaborateurs d’horizons différents s’épanouissent. Ainsi les employeurs se penchent sur la question de l’inclusion et de la diversité dans le monde du travail et le rôle que les avantages sociaux peuvent jouer dans le développement d’une culture inclusive. L’inclusion et la diversité ne se limite pas la parité entre femmes et hommes, les employeurs doivent aussi tenir compte de l’origine ethnique, du handicap, des orientations sexuelles, de l’éducation, de l’âge et d’autres critères lorsqu’ils identifient les avantages sociaux qu’ils veulent et peuvent offrir à leurs collaborateurs. Un environnement de travail inclusif dans lequel les besoins des employés sont écoutés et où les collaborateurs se sentent valorisés aurait également un impact positif sur le maintien des talents. Les organisations qui encouragent les valeurs de l’inclusion et dont le personnel est diversifié auraient également tendance à attirer une base de clients et de fournisseurs plus large.
Beaucoup d’employeurs proposent des options qui, dix ans en arrière, auraient été impensables pour renforcer l’inclusion et la diversité. Aujourd’hui, ces options incluent souvent une couverture santé mentale, fertilité et transgenre.
Certains aussi offrent aux employés un plus grand choix et une plus grande flexibilité à toutes les étapes de leur vie - les assurés peuvent ainsi échanger leurs avantages sociaux en fonction de leurs besoins et de leurs attentes du moment, gage d’inclusion à tous les stades de leur carrière.
Une captive est bien placée pour inclure des conditions qui pourraient ne pas faire partie des pratiques du marché local de l'assurance ou pour lesquelles il pourrait ne pas y avoir de fournisseur "prêt à l'emploi". Bien sûr, la conformité juridique locale est importante dans ce cas, mais les captives peuvent offrir aux entreprises un excellent moyen d'étendre les avantages que leurs employés demandent.
Quels sont les principaux intérêts à souscrire des Employee Benefits au sein d'une captive ?
Marine Charbonnier : La souscription des Employee Benefits au sein d’une captive présente des avantages multiples qui dépendent cependant des singularités de chaque organisation et des parties prenantes engagées. De façon générale, l’utilisation d’une captive peut être un vecteur de contrôle et de gestion de la politique de protection sociale du groupe, que ce soit d’un point de vue risque, financier ou humain. C’est pour ces raisons que nous constatons un intérêt accru de la part de nos clients.
Diversification
Pour les risk managers, les Employee Benefits représentent un moyen de diversification des risques souscrits par la captive. La volatilité contrôlable des risques sous-jacents aux polices Employee Benefits permet de stabiliser les résultats de la captive et de protéger son capital. En effet, sur une population importante, ces risques sont des risques prévisibles, avec peu de pics de sinistralité et une volatilité plus faible que beaucoup de risques P&C. En effet, certaines expositions peuvent subir des évènements catastrophiques (exposition de sites à forte concentration humaine, cyber…) ou des dérives de fréquence.
Gestion du capital
Par ailleurs, la volatilité contrôlée de ce risque et l’effet de diversification induit permet de limiter l’impact sur la marge de solvabilité et ainsi de répondre aux interrogations des directions financières en termes d’optimisation des fonds propres sous solvabilité 2.
Contrôle financier et pooling
Pour la direction financière, la souscription des Employee Benefits au sein d’une captive peut représenter une source de revenus et/ou de contrôle des dépenses, en particulier en capturant une partie des bénéfices des assureurs et/ou en réduisant le coût des polices, mais également en organisant au sein de la captive une gestion globale de la trésorerie générée par cette souscription (prime, provisions).
Avantages sociaux
Pour les RH centrales (celles du siège ou de la maison mère), l’utilisation de la captive est un moyen de contrôle de la qualité des couvertures, de l’harmonisation des avantages et un moyen de donner satisfaction aux partenaires sociaux. La captive doit idéalement permettre de regrouper l’ensemble des informations et permettre aux RH centrales d’avoir une vision exhaustive et détaillée, qui rendra possible une analyse fine de la qualité des avantages offerts au regard des régimes de sécurité sociale locaux et d’ajuster les couvertures/polices de façon idoine tout en respectant un équilibre financier indispensable, voire en élargissant à certaines garanties de type pandémie.
La captive, un outil de partenariat global
Une captive ne doit pas être vue comme une contrainte mais comme une opportunité à étudier en fonction d’un grand nombre de paramètres (marché de l’assurance, équilibre des régimes, organisation interne, …) ayant pour objectif de renforcer la coordination et la collaboration entre les DRH (locales et centrales), le risk manager et les réseaux assureurs. La captive s’inscrit donc dans un partenariat global RH/ risk/manager/réseaux assureurs pour faire bénéficier aux salariés du groupe d’une protection sociale de qualité, équilibrée et pérenne.
